گس لایتینگ gaslighting چییست و چگونه توصیف میشود ؟

به فریب کاری و دستکاری افکار یک شخص در دوره زمان طولانی و پیوسته گس لایتینگ گفته میشود گس لایتینگ یعنی فریب روان شناسانه فرد که از طریق آن، فرد (یا گروه خاصی) که اصطلاحا «گس لایتر» نامیده می شوند، عمدا قربانی را هدف رفتارهایی قرار می دهد که باعث می شود او به حافظه یا اعتبار قضاوت هایش شک کند.

اختلافات و ناسازگاری در محیط کار اجازه نمی دهد بتوانی روی ارائه کار باکیفیت تمرکز کنی یا انتظارات را درست برآورده کنی، مخصوصا وقتی مورد «گس لایتینگ» (gaslighting) قرار گرفته باشی. واژه گس لایتینگ، برگرفته از فیلم سینمایی «گس-لایت» است. تولید سال 1944 و با بازی اینگرید برگمن و شارل بوآیه. در این فیلم، شخصیت مرد داستان به نام گرگوری، همسرش پائولا را بارها متهم به فراموشی می کند تا حدی که از یک جایی به بعد، پائولا به حافظه خودش شک می کند و به مرز جنون می رسد.
گس لایتینگ در واقع یک جور کنترل هدفمند افکار است که در محیط کار، باعث می شود قربانی نسبت به واقعیت یا توانمندی های خود در انجام کارش تردید پیدا کند. برای هر کارمندی، صرف نظر از جایگاهش، مفید است بداند که گس لایتینگ چیست، به چه شکل هایی نمود پیدا می کند و چطور می توان آن را تشخیص داد.

همان طور که گفتم، گس لایتینگ یعنی فریب روان شناسانه فرد که از طریق آن، فرد (یا گروه خاصی) که اصطلاحا «گس لایتر» نامیده می شوند، عمدا قربانی را هدف رفتارهایی قرار می دهد که باعث می شود او به حافظه یا اعتبار قضاوت هایش شک کند. در اینجا سوفیا و جین، گس لایتر هستند. گرچه گس لایتینگ بیشتر در روابط میان فردی شایع است، اما در محیط های حرفه ای نیز اتفاق می افتد. در محیط کار، گس لایتینگ می تواند شکل های مختلفی به خود بگیرد اما معمولا به این شکل آغاز می شود که مدیر (یا همکار)، عملکرد کارمندش را زیر سوال می برد. نه یک بار یا دو بار، بلکه به طور مداوم و به شکل های مختلف. این تلاش های طولانی مدت باعث می شوند قربانی به مرور زمان، مهارت ها و توانایی هایش را در برآوردن انتظارات زیر سوال ببرد.

تشخیص گس لایتینگ در محیط کار سخت است به خصوص اگر قربانی این رفتار باشی، در کارت سنگ تمام گذاشته باشی و به همکارهایت اعتماد داشته باشی. حتی وقتی قربانی در برابر چنین رفتاری، از خود دفاع می کند یا حس سردرگمی یا ناراحتی اش را ابراز می کند، با حالت تدافعی گس لایتر مواجه می شود. او ابتدا رفتارهای بدش را انکار می کند و بعد از مدتی، تو را بی اعتبار می کند و اعتماد به نفس و اطمینان را از تو می گیرد. و این رفتارها به صورت یک چرخه، تکرار می شوند. با این حال، اقداماتی اساسی هست که می توانی برای تشخیص این رفتارها انجام دهی و نگذاری روی سلامت روانت تاثیر بگذارند.
در اینجا چند نشانه گس لایتینگ را با هم مرور می کنیم.
گام اول در جلوگیری از تاثیرگذاری این رفتارها، تشخیص اشکال مختلف گس لایتینگ در محل کار است. به این ترتیب، می توانی اعتماد به نفس، حافظه و قضاوت خود را دوباره اعتبار ببخشی و با تکیه بر آنها از خودت دفاع کنی.
1- حذف اطلاعات. وقتی مدیر (یا همکارت)، بارها فراموش می کند اطلاعات مهم را به تو بدهد یا عمدا آنها را نمی گوید، این می تواند نشانه گس لایتینگ باشد. بدون داشتن اطلاعات مهم درباره جلسات یا مهلت ها، نمی توانی انتظارات را برآورده کنی و حتی ممکن است به خاطر عملکرد بد، خودت را سرزنش کنی. وقتی چنین رفتاری از آنها می بینی، بهتر است به آنها بگویی که اطلاعات نداری و پس از آن برای دریافت اطلاعات به سایر منابع اتکا کنی.
2- روایت عملکرد منفی. گس لایتینگ می تواند به شکل روایت مکرر عملکرد منفی، نمود پیدا کند. در این حالت، مدیر، بارها عملکرد، مهارت ها یا توانایی تو را تحقیر می کند، حتی اگر واقعا با استعداد و پربازده باشی. معمولا معیار این روایت ها، سوگیری ها و قضاوت های شخصی مدیر است. کارمند می تواند با رد این ادعاها و ارائه اطلاعات عینی و ملموس، از خودش دفاع کند.
3- نوسان انتظارات. در یک بستر حرفه ای، مدیر باید انتظارات خود را شفاف مطرح کند تا کارمند، نقش خود را درک کرده و بتواند بر اساس آن برای دستیابی به اهداف تلاش کند. اما اگر انتظارات مدیرت مرتب در نوسان باشد و حتی اشاره ای به این تغییرات نکند، برآورده کردن انتظارات برای کارمند، سخت می شود. برای غلبه بر این رفتار، می توانی با او چک کنی که اگر تغییری ایجاد شده، در جریان باشی.
4- بی اعتبارسازی. فرض کن به مدیرت گفتی «مطمئن نیستم چه انتظاراتی از من دارید» و او حالت تدافعی می گیرد، یا دیدگاه تو را به چالش می کشد یا بابت مطرح کردن این موضوع، در تو حس بد ایجاد می کند. چنین رفتارهایی می توانند باعث شوند نسبت به احساساتت، بی اعتماد شوی یا آنها را بی اعتبار بدانی. برای غلبه بر این رفتار می توانی از یک شخص سوم بخواهی که مکالماتت را با مدیر مشاهده کند تا بتوانی تلاش او را برای بی اعتبارسازی خنثی کنی.
5- محروم سازی. تعصب درون گروهی در محیط کار می تواند باعث محروم شدن کارمند از فرصت های پیشرفت و قدردانی شود؛ کارمندی که اتفاقا قابل و توانمند است. مدیرانی که رفتارهای منزوی کننده دارند معمولا هیچ توجیه قابل قبولی برای رفتار خود ندارند و ناتوانی های «جعلی» قربانی را عامل این رفتارها مطرح می کنند. شناسایی سوگیری و تعصب در محیط کار و محروم سازی کارمند به این دلیل، به تو کمک می کند که به این نوع گس لایتینگ غلبه کنی.